Dicas para minimizar o viés de idade na contratação

Um profissional homem e mulher tem uma reunião de negócios.

Existe um viés de idade em todas as indústrias e em todas as profissões. Embora alguns gerentes possam evitar a contratação de trabalhadores mais velhos devido à ignorância ou ao medo de rugas, a maioria dos preconceitos vem das generalizações baseadas na experiência no local de trabalho. Seguem-se duas das generalizações e estratégias mais comuns para superá-las.

Generalização nº 1: os trabalhadores experientes são caros. Existem muitos profissionais que gostariam de conselhos sobre a melhor maneira de se mudar para um novo e interessante papel desafiante e ganhar mais dinheiro. Isso geralmente é um objetivo razoável para os profissionais na primeira década ou 15 anos de sua carreira. Após 15 a 20 anos de experiência, no entanto, esses objetivos se tornam difíceis de alcançar para a maioria. Aqui está o porquê.

Primeiro, a pirâmide da estrutura organizacional começa a tomar seu preço. A maioria dos organogramas se assemelha a um triângulo. Há mais papéis para profissionais de entrada e de nível médio. À medida que você subiu a escada, as opções são menores. Por quê? A maioria das empresas exige um gerente para cada seis a 12 funcionários. Ao mesmo tempo, todos os anos, mais e mais funcionários desejam competir por uma promoção. A equação de menos papéis com mais concorrência não é positiva para a maioria dos funcionários. As opções de crescimento são cada vez mais limitadas.

O segundo fator é que o salário está vinculado ao valor. Infelizmente, um funcionário não se torna mais valioso apenas porque ele já esteve em um papel mais longo. Claro, a posse tem vantagens para um empregador, mas apenas até certo ponto. A menos que seu valor para a empresa esteja em constante expansão, seu salário não continuará crescendo. Se você atingiu o valor do teto em sua empresa atual, você pode ter um teto semelhante em outras empresas. Em outras palavras, mudar para um novo papel , a menos que ele aumente seu valor geral para uma empresa, não equivale a mais dólares.

Este aspecto do emprego não é pessoal – é simplesmente um cálculo de negócios. Quando o custo de um empregado exceder o valor percebido ou uma empresa pode obter um valor similar por menos dinheiro em outro lugar, um gerente prudente ou executivo provavelmente poderá fazer uma mudança. Se você não está aumentando o valor percebido do seu trabalho para o negócio, você entrou na fase de sua carreira onde você está mantendo seu salário ou começando a deslizar em compensação.

O primeiro passo para abordar esta generalização é entender o valor de mercado do seu conjunto de habilidades. Quão grande é o grupo de talentos que pode lidar com algumas ou todas as suas responsabilidades? Quais são as qualificações, o nível de experiência e a compensação? Em seguida, avalie seu nível de competitividade em seu campo. Você classificaria-se nos 20% superiores dos profissionais, atendendo às expectativas atuais de seu papel? Sua expectativa salarial se alinha com sua classificação? Use essas respostas para definir expectativas de pagamento adequadas antes de começar a entrevista . Você estará melhor preparado para reconhecer uma boa oportunidade quando você vê-lo e você encontrará como tendo conhecimento relevante do mercado.

Generalização n. ° 2: trabalhadores experientes ocupam o seu passado. Trabalhamos em um mundo com um período de atenção muito curto. Pense nisso, mesmo um vídeo de 10 minutos do YouTube parece demorar muito tempo. É lógico que, nesse rápido período de progresso, os gerentes se interessem principalmente pela experiência recente. Por exemplo, você pode ter sido o melhor vendedor que a IBM já teve há 15 anos. Mas, se você não tem idéia de como configurar uma reunião do Zoom e realizar uma demonstração on-line, você vai se esforçar como representante de desenvolvimento de vendas para uma empresa de tecnologia. Contratar é sobre “O que você fez para mim ultimamente?” Aqueles que realizam o melhor são funcionários que têm sucesso recente ou atual relacionado ao papel pelo qual eles estão entrevistando.

Mais uma vez, esse aspecto não é pessoal – é um cálculo de negócios. Empregar funcionários para trabalhar em papéis onde eles não têm ou experiência mínima relacionada é mais arriscado do que contratar um funcionário que tenha feito algo semelhante e gostaria de fazer mais do mesmo. A regra geral é que o trabalho realizado há mais de sete a dez anos não é considerado relevante para uma pesquisa de emprego atual. Avalie com precisão as suas qualificações com base nesse padrão e, em seguida, crie um plano para usar o trabalho voluntário ou de projeto junto com a educação para fechar lacunas de habilidades.

Além disso, faça tempo para aprender as ferramentas de produtividade atualmente disponíveis. Mesmo que sua empresa não os use hoje, você poderia ser o único a sugeri-los ou pode segmentar outros concorrentes que são mais avançados digitalmente. Participe de conferências locais e eventos da indústria para obter uma atualização sobre terminologia, tendências e tecnologia relacionadas às funções desejadas. Conheça pessoas que prosperam no campo e seguem “líderes de pensamento” e “influenciadores” nas mídias sociais. Você pode até encontrar podcasts e blogs para completar seu conhecimento. Sua experiência pode ser um recurso enorme se você combiná-lo com o que é necessário para prosperar hoje.

A chave para minimizar o viés de idade é não confiar no passado. Forjar um caminho progressivo avançado com base em habilidades relevantes , compensação e contribuição. Empregados, conhecedores e funcionários nimblemente digitais, de qualquer idade, têm mais opções que os seus homólogos.

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